İşyerinde Gönül İlişkisi Nedeniyle Haklı Fesih
T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2022 tarih ve 2022/16732
sayılı kararına göre;
İşyerinde Gönül İlişkisi Nedeniyle Haklı Fesih
T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.12.2022 tarih ve 2022/16732
sayılı kararına göre;
ÖZETİ: Anayasa'nın 20 nci maddesine göre herkes özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Bu hak ancak millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması gerekliliği hâlinde sınırlandırılabilir.
İşçi, işyeri sınırları dahilinde de özel hayatına saygı gösterilmesini talep etme hakkına sahiptir. İşyeri kuralları bu hakkın özünü zedeleyecek nitelikte olmamalıdır.
Diğer taraftan işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hâle gelmişse diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.
Şüphesiz iki işçi arasında gönül ilişkisi yaşanması kural olarak özel hayata saygı kapsamında olup iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Burada sınır gönül ilişkisinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine etkisidir. Çünkü işverenin de işyerindeki haklı menfaatlerinin korunmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Somut olayda davacı ile dava dışı evli kadın işçinin işyerinde fiziksel yakınlaşma şeklindeki davranışlarının gönül ilişkisi boyutunu aşan ve uygunsuz olarak nitelenebilecek davranışlar olduğu ispat edilmiştir. İşyerinde üretimden sorumlu üretim müdürü olarak çalışan davacının hem genel ahlâka hem de iş ahlâkına aykırı davranışı karşısında işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmenin çekilmez hâle geldiği kabul edilmelidir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki kişisel ilişkinin oldukça yoğun olduğu iş ilişkisinde işçinin sadakat borcunun sınırları da kişisel ilişkinin yoğunluğuna göre biçim değiştirir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki ne kadar sıkı olur ve işçinin işyerindeki pozisyonu ne kadar önemli olursa sadakat borcunun kapsamı da o oranda genişler (Şükran Ertürk, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, 2002, s.115).
Somut olayda Bölge Adliye Mahkemesince diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemiş oluşu eşit davranma borcuna aykırılık bağlamında ele alınarak bu hâlde salt davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin feshi haksız hâle getirdiği sonucuna ulaşılmıştır. Ancak somut olayda taraflardan biri işçi, diğer ise üretim müdürü konumunda olup eylemin işverende yarattığı etkinin aynı olmasını beklemek iş ilişkisinin doğasına aykırıdır. Davacının işyerindeki konumu dikkate alındığında, diğer işçinin göstermesi gereken özenin derecesi ve sadakat borcunun kapsamı ile davacının özen ve sadakat borcunun kapsamının aynı ölçüde olması mümkün değildir. Somut olayda davacı ile dava dışı işçi arasındaki iş ahlâkına ve genel ahlâka aykırı nitelikteki davranışın davacı ile işveren arasındaki güven ilişkisini, diğer işçi ile işveren arasındaki ilişkiye nazaran daha fazla sarsması öngörülebilir bir sonuçtur. Böyle bir durumda işverenin sözleşmenin feshinde eşit davranma borcunu ihlal ettiğinden söz edilemeyeceğinden Bölge Adliye Mahkemesinin aksi yöndeki gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Feshe konu eylemin dosya kapsamı ile sabit olduğu, diğer işçinin amiri konumunda olan davacının işyerindeki işi, işveren ile işveren arasındaki güven ilişkisinin niteliği dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı Kanun'un 25 nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi yerindedir.